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派遣でみなし労働とは!

 *阪急トラベルサポート裁判証人尋問報告
上記のホームページに、先日12月21日におこなわれた派遣添乗員とその雇用者である派遣会社・阪急トラベルサポートの裁判の報告が記されている。
 この当然の権利主張の争いも3年近くになるらしい。
 たいへんな弱者である派遣添乗員が、3年も戦い続けることは想像を絶するような忍耐と信念が必要と思われる。
 私も以前、裁判をおこなったことがあるのでよくわかるが、弱者が裁判所に訴えることは大変なことだ。裁判所自体が、強者のためにあるのではないか!と何度も思った。それぐらい、裁判所の係員は弱者に冷たかった。費用もかかるし、それに値する見返りが得られるかどうかもわからない。いや、見返りが得られないことも多いのだ。得られても、裁判に勝った!という名誉だけ、ということも。
 だからこそ、この派遣添乗員たちを応援したいと思う。
添乗員全体の代表として、戦ってくれているのだと!旅行業界の健全化のために戦ってくれているのだと!お客様へすばらしい旅を提供するために戦っているのだと!

 過去20年以上、添乗員はさまざまな方法で、待遇改善を求めてきた。
大もとである旅行会社へ、派遣会社へ、国交省へ、厚労働省へ、日本旅行業協会へ、日本添乗サービス協会へ、消費者センターへ、ハローワークや裁判所へ訴えた者もいた。
その全てで、弱者である添乗員の主張は、『無視!』されたのである。
『無視!』とは、理解を示しただけで、その後相手にされなかったということである。
貧しく、所属する団体もない添乗員が、長く待遇改善を主張することができるわけはないだろう!
みな、折れて、辞めていった・・・・・・・その繰り返しである。

 だからこそ、今回の派遣添乗員の戦いは重要なのである。
3年も持ちこたえている!
東部労組という団体がバックアップしてくれている!
労基署は的確な判断をしてくれている!
業界団体と癒着していた自民党は崩壊した!
今回、過去の添乗員の歴史どおりにならないことに、大手の旅行会社をふくめイライラしているのが解る。
 この機会を逃したら、派遣添乗員の待遇改善(環境改善)は、この後も有り得ないのではないか!
業界側へ言いたいのは、人的サービスに頼るこの業界で、「人」を無視したような倫理観を持ち続けるのであれば、旅行業の未来など来ないのではないだろうか!21世紀は、「観光」の時代!などと騒がれていたが、万が一そんな時代が今のままの企業倫理観で訪れれば、日本はどうしようもない抑圧された細民国になるだろう。


 
それにしても、阪急の会社側のいう「みなし労働」とは何だろうか?
 
 労働基準法の38条2で示される「みなし労働」に関する記述を読んでも、あまりよくわからない。
*労働基準法
*裁量労働制
*みなし労働とは?????????????
ただ、こういうHPから判断すれば、指揮監督する者がいない、ある一定期間で一定の成果を求める職種に適用されているように思える。

 現在の「みなし労働」は、1987年、労働基準法に新たに改定し付け加えられたものらしい。
あのタカ派・中曽根内閣のもと、企業に有利な雇用形態のひとつとして、フレックスタイム制などと同時に法制化されたものらしい。当時の政府の審議をみると、この辺の経緯が垣間見えてくる。

昭和62年09月07日 国会本会議
○内藤功君 私は、日本共産党を代表して、労働基準法の一部を改正する法律案について、総理並びに関係大臣に質問いたします。
 労働時間の大幅短縮は、我が国の労働者と家族の最も切実な要求であり、雇用の確保、内需拡大のためにも緊急の国民的課題であります。しかるに、本法案は、時間短縮どころか、日本と世界の労働者の一世紀以上に及ぶ労働運動の成果である八時間労働制を根底から破壊しようとするものであります。
 経済大国日本と称される今日の経済発展の陰には、世界に悪名高い我が国の超長時間労働と低賃金構造があります。本来、労働時間大幅短縮など労働条件の改善こそ直ちに行うべき問題です。にもかかわらず、長時間労働を固定化し、労働者に残業手当なしの超過労働を強要し、財界、大企業の要求にこたえようとするものであります。その結果、資本、企業には年間数兆円規模の残業手当額節減による利潤を保障することになります。これこそ中曽根内閣の財界奉仕の本質を示すものであります。本法案は、労働者保護法であるべき労働基準法を、企業保護法、搾取保護法へと大きく変質させるものであります。
 本法案は、労働時間の弾力化の名のもとに、変形労働時間などの導入、拡大により八時間労働制を破壊するものであります。衆議院修正の内容も、変形労働時間制そのものは容認した上で、一日及び一週間の労働時間の限度を定めるなどのわずかな規制をしたにすぎず、本質をいささかも変えるものではありません。日本共産党は、八時間労働制を破壊する本法案に断固反対するものであります。
 労働基準法制定後四十年余を経た現在、直ちになすべき真の改正は何か。それは一日八時間労働制の厳守、変形労働時間、みなし労働条項の全面削除であり、週四十時間、週休二日制の完全実施であり、また時間外労働の上限の明記、割り増し賃金率の引き上げ、深夜交代制労働の禁止等、日本共産党が八月二十一日に発表した真の時間短縮実現のための緊急対策を実施する以外にありません。
 総理、国際社会における日本というのならば、先日のILO報告書も指摘している先進国に比べて極めて長い労働時間について、我が党の緊急対策を尊重し、抜本的改善をこそなすべきではありませんか。特に、時間外労働の上限の明記、割り増し賃金率の引き上げについて改正をしないのか、答弁を求めます。
 以下、法案の内容に即し質問します。
 第一点。本法案により一日八時間労働制が破壊されることになります。現行法にも四週間の変形労働時間制がありますが、これ自体ILO一号条約違反の疑いがあります。しかるに、本法案はそれを一カ月に拡大し、三カ月や一週間の変形労働時間制、フレックスタイム制を新たに加え、さらに労働時間のみなし制を導入、拡大しています。かように一日八時間の例外を次から次へとつくり出し、一日八時間とは、一週の労働時間を一日に割り振ったときの目安、文字どおり名目のみにしようとするのであります。のみならず、極めて長い残業時間の上限の規制は全く行おうとしておりません。これでも八時間労働制が崩されると思わないのですか。
 第二点。政府は、この法案で労使協定が変形労働時間制等の要件とされているから、これによって労働者の利益が守られると言います。それならば、中小企業など労働組合のない事業場において、労使協定を結ぶ労働者代表の選出についての条項を、指導ではだめなのですから、そういう条項を入れますか。管理監督者以外の者のうちから直接無記名投票によって選挙するという規定を入れる考えはありますか。
 そうでない以上は、労働組合のない事業場では、労使協定といっても、労働者の利益と意思を真に民主的に反映できる保障は全くないではありませんか。そのような状況で労使協定と言ってみても、変形労働時間制などの乱用を防ぐ歯どめになり得ないことは明白ではありませんか。・・・・・・・・

○国務大臣(中曽根康弘君) 内藤議員にお答えをいたします。
 まず、緊急対策と労働時間短縮の問題でございますが、労働時間短縮は、新前川リポートにも指摘されているとおり、経済構造調整のための重要な施策と認識しております。
 そのための労働基準法改正案としては、我が国の実態に照らして、公労使三者構成の中央労働基準審議会の建議に基づく政府提出の改正案が適当であると考えておるのであります。
 時間外労働の規制については、時間外労働の上限を法的に規制することは、時間外労働が我が国の労使慣行のもとで雇用維持の役割を果たしていること等から適当ではない。また、割り増し賃金率の引き上げについても、労使の自主的な話し合いに任されるべきである、これが適当であると考えております。
 変形労働時間制と八時間労働の問題でございますが、労働時間に関する法的規制の弾力化は、労働基準法制定当時に比して第三次産業の占める割合が著しく増大している等の社会経済情勢の変化に対応するとともに、労使の工夫により労働時間短縮を進めやすくするためにも必要であると考えています。なお、今回の改正においても、一日八時間労働制の原則は崩してはおりません。・・・・・・・・・・・・



昭和62年09月1日 社会労働委員会

○吉井委員 次に、みなし労働時間制の見直しについてお尋ねをいたします。
 セールスマン、新聞記者、営業マン、こうしたいわゆる外勤労働については、現行労基法には何ら規制がありません。ただ、労基法施行規則二十二条で規定するのみということですが、この規定については、従来から勤務条件に関する基準は法律で定めると憲法二十七条で規定しているにもかかわらず、法律たる労基法に何ら規定がなく、命令たる施行規則に労働時間の原則を大幅に緩和する規定を設けるのは違憲ではないか、このような疑問が出されていたわけでございます。
 そこで今回、労基法の第三十八条の二で、事業場外労働における時間外労働時間の算定方法を明文化したという点、これも非常に評価できると思います。しかし、同条の内容について見ますと、なお不明確な点や欠陥があるように思われるわけですが、まず同条の第一項ただし書きは具体的にどのような場合を想定した規定なのか、また当該業務とはどのような業務を指しておるのか、通常必要とされる時間については、いかなる資料を根拠にしてこれを定めるつもりなのか、また命令にはどのようなことを定めることを考えているのか、お伺いをしたいと思います。

○野崎政府委員 先生御指摘のとおり、事業場外労働に関する従来の規定は、労働基準法の施行規則にございましたけれども、法形式上も若干問題がございました。また内容的にも、事業場外で労働をして、労働時間を算定しがたい場合には、所定労働時間労働したものとみなすとのみ書いてございまして、その仕事が客観的に見て、所定労働時間の中では到底おさまらないような場合におきましても、所定労働時間七時間なら七時間、八時間なら八時間働いたものとみなされてしまうという問題点もあったわけでございます。そういった問題点を解決するために、今回法律で内容面も含めて整備をさせていただいたわけでございます。 お尋ねのただし書きの規定でございますけれども、ただいま申し上げましたように、事業場外で労働をした労働時間が、その業務を遂行するためには所定労働時間を超えて労働することが必要であると見られるような場合には、通常必要とされる時間働いたものとみなすという規定でございます。
 では、通常必要とされる時間は何時間かということになるわけでございます。この点はなかなか一義的には決めがたいのでございますが、通常人が通常の状態で仕事をするために必要な時間、あるところへ行ってある仕事をする、その日その日でいろいろな事情はございましょうけれども、通常の人が通常労働する場合にかかる時間をもって働いた時間とみなすという規定でございます。ただ、そういたしましても、労使間で通常必要とされる時間が何時間かという判断をめぐりまして、また紛争が生ずるおそれもございます。したがいまして、あらかじめ労使間でその時間数を協定されておる場合には、その協定された時間を通常必要とされる時間とみなそうというのがこの規定の趣旨でございます。
 なお、先生お尋ねの命令でございますが、この規定は労働時間に関するみなし規定でございまして、この規定の適用があるからといって休憩時間等の適用が除外されるわけではございません。そういった点を規則で明らかにしたいと思っているところでございます。

○吉井委員 同条第一項及び第二項では、通常所定労働時間を超えて労働することが常態として存在するときは、当該業務の遂行に通常必要とする時間働いたものとみなす旨を定めているわけで、そのみなし時間が特定されなければならないのに、なぜみなし時間を特定すべき労使協定を法文上義務づけていないのか、この点どうですか。

○野崎政府委員 先ほどのような事情でございますので、通常必要とされる時間をあらかじめ労使で協定しておくことは非常に望ましいことであると思います。しかしながら、事業場外労働というのは、そういうことをあらかじめ想定できるようなケースだけではなくて、文字どおり突発的に、今まで行ったことのないようなところに出張してこい、そんなような業務もあるわけでございまして、そういうものについてはあらかじめ協定しておくことが困難である。したがいまして、すべての場合について労使協定を締結することは義務づけておりませんけれども、常態として事業場外労働が行われる業務で、あらかじめ労使でみなし労働時間を協定することが可能なものについては、できる限り協定していただくよう指導させていただくつもりでございます。

○吉井委員 同じようなことになるかもしれませんが、同条第三項は労使協定の届け出義務を規定しているわけですが、この規定については、法定労働時間を超える労働時間を定めている労使協定だけが該当することになっているわけですね。この点についても、事業場外労働時間が実態に応じて算定されるようにする意味で、事業場外労働時間を定める労使協定すべてについて届け出を義務づけることが必要ではないか、このようにも思うわけですが、いかがですか。

○野崎政府委員 お尋ねの届け出につきましては、御指摘のとおり、法定労働時間を超える時間を協定するものについて届け出を義務づけたいというふうに思っているわけでございますが、その理由といたしまして、労使で協定される時間というのが、例えば所定労働時間が七時間の場合に、七時間三十分というような、所定労働時間は超えておりますけれども、法定労働時間未満の時間を協定することが場合によってはあるかもしれない。もしそういうものがございました場合には、そのようなものまで届け出を義務づける必要はないだろうということで、一応法定労働時間を超えるもののみ届け出を義務づけることにいたしているわけでございます。しかしながら、そういうふうにいたしましても、届け出を義務づけられない協定というのは、非常に例外的な数少ないものではないかというふうに思っております。


このような答弁を読んで思うことは、この「みなし労働」は当初から多くの不確定の問題を抱えており、政府でさえ常に労使協定とセットで論じられていたということだ。労使間の合意がなければ、当然労働者側の超過労働になる公算が大きいので、労使間が納得の上で「みなし労働」を選択してほしいということのようだ。

 それなのに、阪急トラベルサポートは、労使間で話し合うこともせず(隷属関係に話合いはないのか)、労使協定の基本、36協定すら「知らない」と答弁する始末である。とうぜん、労働基準法で決められいる派遣添乗員にそのことを説明し了解を得ることもしていない。

 旅行会社側にとって、派遣添乗員の労務形態は「みなし」が適当とおもってそれを選択したというより、より安い賃金で利用できるのがこの形態だったから、これを選択したというのが今の現状ではないだろうか!だから、会社側は、法律で決まっているかのごとく「添乗員はみなし労働だから!」といいながら、好き勝手に添乗員を利用してきた。「みなし労働」が労使の話合いの上に成り立たなければならないなどという意識は全くもってなかった。派遣添乗員でその辺の説明を派遣会社から受けた者など聞いたことがない。ただ、出社しない仕事だから、単純に「みなし」と考えているにすぎない。


*事業場外労働のみなし労働時間制
 具体的には、上記のホームページでは、次のように言っている。

要件
 ①事業場外で働き、かつ 
 ②上司の指揮監督が及ばず労働時間を把握することが難しいこと

 しかし、以下の場合は「労働時間を把握することができる」と判断され、みなし労働時間制が認められません。

 1事業場外であってもグループ行動でその中に労働時間を管理する者がいる場合 
 2携帯電話などで随時上司の指示を受けながら働く場合
 3当日の訪問先、帰社時刻など業務の具体的指示を受け、社外で指示通り働く場合 



そして、もうひとつ踏み込んで、次のように言っている。

 言い換えますと、訪問先を決めるのも帰社時間を決めるのも従業員の裁量となっていて、逐一外出先からの報告を義務付けられていない場合のみ認めらます。
 したがって、社外業務というだけでは「労働時間が把握しがたい」とは認められません。


20年前であれば、まだ「みなし」といえたのかもしれない。日程表には必要最低限のパーツが組み込まれているだけで、余剰の時間配分は添乗員の裁量に任されていた。旅行会社は、「現地のことは現地で処理してきて」と、ツアーが終わった時点で、お客様からのクレームさえなければその結果に満足した。添乗日報は、「適当でいい」と、雑なほど添乗員の資質が高いと思われていた。
 それが今では、ツアーそのものが余剰の時間がないくらいタイトな日程だ。添乗員は、盛り沢山の人権侵害サービスとその施行方法で埋め尽くされたマニュアルを社則のように熟読させられ、現場では、熟練工のごとく、そのパーツをはめ込んでいくのである。万が一、はめ損じるようなことでもあれば、すぐさま、会社から持たされている携帯電話で会社へ報告を入れなければならない。もしくは、事故報告書のような書類を一々書いてFAXで送らなければならない。それ以外、旅行会社は、お客のアンケートを評価表と称して、添乗員の行動をチェックし、添乗日報は精密にきれいに記載しなければ、担当者に罵倒され書き直しを命じられる。

 旅行会社も派遣会社も普通の人間なら、今の添乗員の労働環境が「みなし労働」でないことはよく理解しているはずだ。それとも、上記以外の添乗員の労働を「みなし」と言ってくれているのか!
それならわかる。
夜10時から朝5時まで!この時間の労働時間は査定しずらいだろう。万が一のトラブル、それがなくても、スタンバイである。だから、この時間を「みなし」と見てくれるのか?「打合せ」や「精算」、「下調べ」期間も「みなし」にしてくれてもいい!「打合せ」だって、お客への電話や英文のアイティネラリーの読込が時間内で終了しないことだってある。「精算」も書類を整えるまで余分な時間を要する。「下調べ」だって、本来であればその労働時間が添乗日当に反映されてしかるべきものだ!(通訳などはだから時給が高いのだ)。

 そして、お客と一緒にいる時間は、上記のように細かく指示を受けた業務をするのであるから、労働に見合う対価を旅行会社は支払うべきだ。時給でもいいだろう!見合う対価であれば。
 
 しかし残念ながら、現在、派遣会社(旅行会社)はこの時間を「みなし労働」とした。
そして、それをJATAも、TCSAも、サービス連合(労働組合)も支持しているのだ!
派遣会社(旅行会社)は、二重の労働基準法違反をしている。
認められない「みなし労働時間制」を添乗員に適用していること、ともう一つは、「みなし」を適用したのであれば、「通常所定労働時間」の算定は違法以外の何ものでもないであろう!
 今ほとんどの派遣会社は、朝5時~夜10時まで(なんと17時間!)を添乗日当分と改善!!した。つまり、この17時間分を「通常所定労働時間」の8時間分と算定したということだろう。だから、その時間の残業代は支払われない!こんなことが許されるのだろうか!そして、これ以外の時間における労働対価は基本的には支払われない。お客と一緒に寝泊りしていても!だ。夜12時「旅日記」を書こうとも!だ。

 旅行会社も派遣会社も業界団体も、平気でこんなことができる。

 もし、私が「通常所定労働時間」を算定するなら、朝5時~夜10時までの17時間を18時間と算定し、規定の8時間をオーバーする分に関しては、残業代として超過手当てを上乗せする!「みなし」ならば、至極、当然の要求だと思うが・・・

 非現実的なむなしい想像だろうか?

 
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